Czy osobowość wpływa na satysfakcję z pracy? Co mówią badania?

Dlaczego jedni pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy niezależnie od warunków, a inni szybko tracą entuzjazm? Czy to kwestia środowiska, wynagrodzenia, a może osobowości?

​

W przeprowadzonych badaniach analizowano związek między cechami osobowości w modelu Wielkiej Piątki a satysfakcją z pracy. Sprawdzono również, czy staż pracy wpływa na poziom zadowolenia oraz czy pojawia się tak zwany efekt „miesiąca miodowego” i „kaca” zawodowego. Wnioski okazały się częściowo zgodne z literaturą, jednak pojawiły się także wyniki zaskakujące.

​

Jednym z najsilniejszych i najbardziej jednoznacznych rezultatów był związek stabilności emocjonalnej z satysfakcją z pracy. Osoby stabilne emocjonalnie rzadziej przeżywają silne negatywne emocje, lepiej radzą sobie ze stresem oraz są bardziej odporne na napięcia organizacyjne. Co istotne, stabilność emocjonalna była jedyną cechą osobowości istotnie związaną z takimi obszarami jak organizacja pracy, relacja z przełożonym oraz czas pracy. Nie wykazano natomiast związku tej cechy z zadowoleniem z wynagrodzenia, rozwoju czy warunków pracy.

​

Zgodnie z wcześniejszymi badaniami, ekstrawersja również pozostawała w dodatnim związku z satysfakcją z pracy. Osoby ekstrawertyczne częściej przeżywają emocje pozytywne, są bardziej zaangażowane społecznie i lepiej funkcjonują w środowiskach wymagających interakcji. Co szczególnie interesujące, ekstrawersja była jedyną cechą istotnie powiązaną z satysfakcją z rozwoju zawodowego, co oznacza, że osoby bardziej towarzyskie i energiczne odczuwają większe zadowolenie z własnego rozwoju, niezależnie od innych cech osobowości.

​

Ugodowość również była dodatnio związana z satysfakcją z pracy. Osoby bardziej ufne i pozytywnie nastawione do innych lepiej oceniały relacje ze współpracownikami oraz były bardziej zadowolone z treści pracy i warunków zatrudnienia. Wynik ten podkreśla znaczenie klimatu relacyjnego w miejscu pracy dla dobrostanu zawodowego.

​

W przypadku sumienności oraz otwartości na doświadczenia pojawiły się rozbieżności względem części wcześniejszych badań. Nie wykazano istotnego związku sumienności z satysfakcją z pracy, co jest wynikiem niejednoznacznym i może wynikać ze specyfiki próby lub ograniczeń metodologicznych. Również otwartość na doświadczenia nie była istotnie związana z satysfakcją z pracy. Możliwą przyczyną była niska rzetelność zastosowanej skali pomiarowej, co sugeruje potrzebę korzystania z bardziej rozbudowanych narzędzi w przyszłych badaniach.

​

Relacja między stażem pracy a satysfakcją okazała się złożona. Staż na stanowisku oraz w firmie wykazywał raczej ujemny związek z satysfakcją, natomiast staż pracy ogółem miał charakter dodatni. Może to oznaczać, że wraz z wiekiem i ogólnym doświadczeniem zawodowym rośnie stabilizacja i poczucie bezpieczeństwa, jednak długotrwałe pozostawanie na tym samym stanowisku może obniżać poziom zadowolenia.

​

Nie uzyskano jednoznacznego potwierdzenia efektu „miesiąca miodowego”, zgodnie z którym nowi pracownicy początkowo deklarują wysoki poziom satysfakcji, który z czasem spada. Pojawiły się pewne przesłanki wskazujące na możliwość istnienia tego mechanizmu, jednak nie były one wystarczające do wyciągnięcia jednoznacznych wniosków. Jednym z możliwych powodów był skład próby – niewielki odsetek osób z krótkim stażem pracy oraz dominacja pracowników administracyjnych o niskiej rotacji. Aby jednoznacznie potwierdzić ten efekt, konieczne byłyby badania podłużne obejmujące wielokrotne pomiary tych samych osób w czasie.

​

Szczególnie interesującym wynikiem był brak związku między cechami osobowości a zadowoleniem z wynagrodzenia. Oznacza to, że osobowość nie determinuje poziomu satysfakcji z płacy. Wysokość wynagrodzenia i jego subiektywna ocena to dwa odrębne obszary – niski dochód nie musi oznaczać niskiej satysfakcji, a wysoki dochód nie gwarantuje wysokiego zadowolenia.

​

Uzyskane wyniki wskazują, że stabilność emocjonalna i ekstrawersja są silnie powiązane z satysfakcją z pracy, relacje interpersonalne odgrywają istotną rolę w dobrostanie zawodowym, a wpływ stażu pracy jest bardziej złożony, niż mogłoby się wydawać. Jednocześnie wyniki pokazują, że nie wszystkie intuicyjne założenia znajdują potwierdzenie w danych, dlatego decyzje organizacyjne powinny opierać się na rzetelnych badaniach, a nie uproszczonych przekonaniach.

​

Bibliografia:

• Scollon, C., Diener, E. (2006). Love, work, and changes in extraversion and neuroticism over time. Journal of Personality and Social Psychology, 91(6), 1152–1165.

• Bui, H. (2017). Big Five personality traits and job satisfaction: Evidence from a national sample. Journal of General Management, 42(3), 21–30.

• Balasuriya, B., Perera, G. (2016). The Impact of Personality on Job Satisfaction: A Study of Executive Employees in Selected Private Hospitals in Colombo East, Sri Lanka. Journal of Business Management, 7–15.

• Judge, T., Heller, D., Mount, M. (2002). Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541.

• Franěk, M., Večeřa, J. (2008). Personal Characteristics and Job Satisfaction. E a M: Ekonomie a Management, 11(4), 63–76.

• Strelau, J. (2000). Psychologia – podręcznik akademicki. Tom 2. Gdańsk: GWP.

• Boswell, W., Boudreau, J., Tichy, J. (2005). The Relationship Between Employee Job Change and Job Satisfaction: The Honeymoon-Hangover Effect. Journal of Applied Psychology, 90(5), 882–892.

• Boswell, W., Shipp, A., Payne, S., Culbertson, S. (2009). Changes in Newcomer Job Satisfaction Over Time: Examining the Pattern of Honeymoons and Hangovers. Journal of Applied Psychology, 94(4), 844–858.

• Valero, D., Hirschi, A. (2019). To hangover or not: Trajectories of job satisfaction in adolescent workforce newcomers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(2), 1–14.

• Dobrow, S., Ganzach, Y., Liu, Y. (2014). Job Satisfaction over Time: A Longitudinal Study of the Differential Roles of Age and Tenure. Journal of Management.

• O’Brien, G., Dowling, P. (1981). Age and Job Satisfaction. Australian Psychologist, 16(1), 49–61.

• Ganai, M., Ali, S. (2013). Job satisfaction of higher secondary school teachers in relation to their seniority and stream of education. Merit Research Journal of Education and Review, 1, 130–141.